Réponse extraite du podcast Propulsion d'Entreprise - Succès et Croissance Pour Les Entreprises de Services et Construction — écoute l'épisode complet ci-dessous.
Comment gérer la croissance de 350% en effectifs sur 10 ans sans compromettre la qualité et la cohésion de l'équipe en contexte de pénurie de main-d'œuvre?
Les valeurs et la culture ne peuvent jamais être compromises, peu importe l'ampleur de la croissance. Volkart crée une atmosphère de start-up au sein d'une organisation établie où chacun a le sentiment de pouvoir faire une différence rapidement : les employés reçoivent une imputabilité directe, prennent des décisions autonomes et impactent les résultats, tout en travaillant dans une culture de performance où le plaisir au travail reste prioritaire.
Imputabilité directe et autonomie décisionnelle
Le secret réside dans la structure organisationnelle : les employés sont placés dans des situations où ils ont une responsabilité directe et peuvent voir immédiatement l'impact de leurs décisions. Ce n'est pas une théorie de gestion — c'est une pratique quotidienne chez Ascenseur Maxi. Volkart lui-même passe au moins 30% de son temps sur le plancher, en contact direct avec l'équipe, ce qui renforce ce sentiment d'autonomie et d'imputabilité.
Comme Volkart le précise dans son approche de leadership, cette imputabilité directe signifie que les collaborateurs vivent les conséquences réelles de leurs choix. Tu as des rencontres avec les clients, et quand il y a un problème, c'est toi qui prends le téléphone et qui règles les enjeux — c'est une responsabilité qui crée de l'engagement authentique.
Sélectionner et cultiver les bons profils
La croissance n'est possible sans chercher les individus qui veulent performer dans cette culture de haute performance tout en y trouvant du plaisir. Ce n'est pas une question de pénurie de main-d'œuvre insurmontable — c'est une question d'attirer des gens alignés avec les valeurs de l'entreprise dès le départ.
Ascenseur Maxi a grandi de 350% en effectifs entre 2016 et aujourd'hui, un bond spectaculaire qui aurait pu diluer complètement la culture initiale. Pourtant, le podcast révèle comment l'entreprise a maintenu sa cohésion en restant sélective sur les recrues et en les immergeant immédiatement dans cet environnement où l'initiative personnelle est valorisée.
"Tu as des rencontres avec les clients, et quand il y a un problème, c'est toi qui prends le téléphone, et c'est toi qui règles les enjeux."
Alexandre Volkart — Propriétaire d'Ascenseur Maxi. Depuis le rachat de l'entreprise en 2011 aux côtés d'autres mécaniciens, Volkart a piloté une transformation radicale : le mandat du Centre Hydro-Tron en 2015 a mis l'entreprise sur la carte auprès des grands consultants et constructeurs comme Pomerleau et EBC, ouvrant la voie à une croissance exponentielle tout en préservant une culture entrepreneuriale forte.
Si tu veux découvrir comment Ascenseur Maxi s'est différenciée face aux géants multinationales comme Coné et Schindler, cet épisode explore aussi cette stratégie de spécialisation, qui renforce encore l'engagement de l'équipe autour d'une mission claire et distinctive.
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Comment Ascenseur Maxi se différencie-t-elle des multinationales dans l'industrie des ascenseurs?
Volkart explique qu'Ascenseur Maxi se concentre sur le sur-mesure et n'a pas de produit catalogue comme les multinationales telles que Coné, Schindler ou d'autres géants du secteur.
Comment Ascenseur Maxi a-t-elle connu une croissance aussi impressionnante au cours des dernières années?
Volkart attribue la croissance à plusieurs facteurs clés : le rachat en 2011 qui a apporté une effervescence nouvelle, le mandat du Centre Hydro-Tron en 2015 qui a mis l'entreprise sur la carte, et l'arrivée d'une vision entrepreneuriale nouvelle.
Points clés à retenir
- Les valeurs et la culture d'entreprise sont non-négociables : elles ne doivent jamais être diluées par la croissance, peu importe son ampleur.
- L'imputabilité directe et l'autonomie décisionnelle créent de l'engagement authentique : les employés doivent sentir que leurs décisions ont un impact réel.
- La sélection des profils est décisive : recruter des individus qui veulent performer dans une culture de haute performance est la clé pour gérer une croissance de 350% sans compromettre la cohésion.
- La présence du leadership sur le terrain renforce la culture : Volkart passe 30% de son temps sur le plancher pour maintenir ce lien direct et ce sentiment d'entrepreneuriat collectif.