Réponse extraite du podcast Propulsion d'Entreprise - Succès et Croissance Pour Les Entreprises de Services et Construction — écoute l'épisode complet ci-dessous.
Pourquoi former soi-même ses employés plutôt que d'utiliser des services d'allocation de main-d'œuvre ?
Quand on loue du personnel par allocation de main-d'œuvre, on obtient les ouvriers en bas de la pyramide, pas les meilleurs. En formant son propre monde, on peut les mouler comme on le veut et créer une équipe de « winners » qui connaît exactement comment on travaille.
L'allocation de main-d'œuvre : une solution de second choix
L'allocation de main-d'œuvre est un raccourci séduisant pour les entreprises qui ont besoin de main-d'œuvre rapidement, mais elle masque un problème structurel. Les meilleurs ouvriers sont déjà pris ailleurs — ils travaillent chez des employeurs stables qui les paient bien et les gardent. Ce que propose le marché de l'allocation, ce sont les travailleurs les moins courtisés, ceux qui n'ont pas trouvé de poste permanent ou qui acceptent des conditions moins favorables.
Comme l'explique Mathieu dans l'épisode, cette approche crée un paradoxe : tu paies un coût, mais sans engagement durable. L'ouvrier n'est pas investi dans ta réussite, et toi, tu ne peux pas construire sur lui une culture ou un savoir-faire.
La formation interne : créer une équipe alignée
Former ses propres employés, c'est prendre la route inverse. Tu commences avec une personne motivée à rejoindre ton entreprise, et tu la moules selon ta méthode de travail. Après quelques semaines de formation et de jumelage — ce que les meilleures entreprises fixent à deux semaines minimum — tu disposes d'un ouvrier qui connaît exactement tes standards, ta sécurité, ta qualité.
Cet investissement crée une équipe cohésive, fidèle et hautement productive. Comme le souligne ce podcast dédié aux enjeux de rétention en construction, une entreprise de 35 employés avec zéro roulement peut générer des économies massives en recrutement et en formation — sans parler de la continuité et de la qualité du travail.
"Je ne suis pas ici pour me tuer, je suis ici pour travailler on est capable de le faire sécuritairement."
Mathieu — Consultant en ressources humaines et rétention d'employés. Mathieu possède une longue expérience dans l'industrie de la construction, ayant travaillé sur des projets résidentiels et commerciaux de différentes envergures, des petites entreprises de trois employés à des chantiers commerciaux de 50 à 100 millions de dollars. Il a traversé les secteurs du résidentiel et du commercial avant de rejoindre une agence où il applique son expertise en gestion de main-d'œuvre et rétention d'employés.
Cette citation résume l'esprit que tu construis en formant ta propre équipe : une culture où l'employé se sent investi dans un projet durable, où la sécurité et l'efficacité vont de pair, et où il y a une vraie relation de confiance. Ce sentiment n'existe pas quand tu utilises l'allocation de main-d'œuvre — tu crées un travailleur temporaire, pas un membre de l'équipe.
Pourquoi cette approche gagne ? Parce qu'elle rompt le cycle du manque de main-d'œuvre qualifiée. Au lieu de dépendre d'un marché limité, tu en crées toi-même. Et contrairement à la formation externe par des services spécialisés, tu contrôles tous les paramètres : les valeurs, la méthode, le rythme, la culture.
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Comment maximiser le taux de rétention dès les premières semaines d'un nouvel employé ?
Le sentiment d'appartenance commence par l'onboarding : il faut un petit accompagnement, présenter l'employé aux autres et ne pas simplement lui donner une tâche isolée.
Quel est le rôle du patron dans l'établissement de la culture d'entreprise ?
La culture ne vient pas des employés mais du patron. Si le patron travaille 80 heures et s'attend à ce que ses employés fassent de même, alors c'est ça qui définit la culture.
Comment les différences de traitement entre employés de bureau et ouvriers de chantier impactent-elles la rétention ?
Les ouvriers de chantier sentent rapidement qu'ils sont traités moins bien : ils ne sont pas invités aux mêmes activités, il y a des dîners au bureau mais pas pour eux.
Points clés à retenir
- L'allocation de main-d'œuvre fournit les ouvriers les moins expérimentés, car les meilleurs sont déjà embauchés ailleurs.
- Former sa propre équipe permet de créer des travailleurs alignés sur ta méthode, ta culture et tes standards de sécurité.
- Une formation interne de deux semaines minimum transforme un nouvel embauché en membre productif et fidèle de l'équipe.
- Les entreprises qui investissent dans la formation interne réduisent drastiquement le roulement du personnel et renforcent leur avantage compétitif.